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Espírito de grupo e identidade comum: A Empresa Espiritualizada I

© Walther Hermann

Sinopse

Esse texto propõe algumas questões para reflexão que nos levem a compreender um papel destinado às organizações que ainda não foi assumido pela maioria delas, mas que paulatinamente se tornará um padrão pelo sucesso atingido por companhias que já relevam tais questões como fundamentais para a construção de ideais comuns.

Contexto

A universalização do conhecimento e o processo de globalização têm exigido transformações nos modelos de compreensão dos empreendimentos e formas de trabalho. Ainda em revolução, em breve porém, as soluções mais humanistas tendem a suplantar antigos paradigmas de relações profissionais e de protocolos de comportamento organizacional abrindo espaço para a existência de um mundo melhor.

Artigo

Ultimamente, tenho observado que existe uma grande discussão a respeito do tema trabalho ou emprego, mais propriamente, empregabilidade. Tanto em palestras de profissionais de Recursos Humanos quanto em matérias publicadas em jornais e revistas, alguns pensadores dizem que o emprego, como o conhecemos hoje, vai acabar. Tenho um amigo que diz que o futuro do salário será algo chamado portfolio de receitas (cada pessoa terá uma carteira de serviços e receitas mensais). Acredito até que, dentro do modelo de ondas evolutivas, após as etapas agrícola e industrial, estejamos vivendo a onda dos serviços. Tom Peters, um papa da administração, fala mais. Diz que ao longo dessa evolução, o valor agregado é cada vez menos material – com o passar do tempo, as idéias têm mais valor que os bens materiais.

Tenho um outro amigo que, sendo consultor de marketing, algumas vezes acaba por incluir em seus pacotes de consultoria processos de treinamento e recrutamento de profissionais como uma forma de atender melhor as necessidades de seus clientes. Ele me contou que os melhores recrutamentos que realizou foram baseados nos seguintes critérios: não avaliar os currículos dos candidatos, mas sim seus sonhos e intenções. O que o candidato já havia feito importava menos do que aquilo que ele ainda queria ou sonhava fazer.

Outro conhecido, gerente de RH de uma rede famosa de lojas, me disse que, há algum tempo, a cúpula da empresa decidiu mudar a característica dos vendedores para um perfil de consultores dos clientes. Eles decidiram então substituir todo o quadro de vendedores, já muito acostumados com suas atribuições antigas e pouco flexíveis às novas diretrizes. Ao buscar novos profissionais no mercado, tinham por intenção recrutar indivíduos, com pouca ou nenhuma experiência, para que fossem educados dentro da nova cultura de vendas. Mal os candidatos sabiam que quanto mais descreviam suas experiências e façanhas profissionais anteriores e seus currículos, mais perdiam pontos nesse processo seletivo!

Todo esse cenário foi traçado para que fizesse sentido apresentar algumas idéias a respeito de experiências e conclusões às quais cheguei ultimamente. Recentemente, recebi, talvez, a quarta ou quinta solicitação de proposta para realizar um trabalho de consultoria e treinamento em uma empresa, que correspondia a implantar uma metodologia orientada para a construção de times motivados e pró-ativos na empresa.

Esse evento foi, na verdade, o grande impulso motivador para a expressão das idéias contidas neste ensaio.

Curiosamente, argumentei ao telefone, sem meditar profundamente, algo que permaneceu em minha consciência o resto do dia. Ao anoitecer, finalmente, acabei por entender e sintetizar meus pensamentos. Aqui está, pense comigo: a construção de times corresponde à instalação de objetivos comuns (normalmente da empresa) nos sistemas de cada pessoa com a finalidade de mobilizá-las para a sua realização. Ao telefone, respondi que não possuía exatamente um programa de treinamento com tais características, mas que poderia oferecer algo um pouco diferente. Um modelo, no qual colaboradores com objetivos diversos aprenderiam a trabalhar juntos (orientados) e em grupos para atingir mais rápida e efetivamente seus resultados pessoais. Motivar pessoas e manter essa motivação focada no desempenho profissional tem sido um dos maiores desafios dos profissionais de humanidades nas empresas. Pior que isso tem sido conseguir que esses mesmos profissionais realizem mudanças comportamentais efetivas e duradouras para se adequarem aos novos tempos e paradigmas de desenvolvimento e produtividade.

Os princípios que sustentavam o meu modelo eram baseados na aprendizagem, talvez, como principal valor organizacional. Sua importância e significado somente se apresentam dentro de um modelo teórico (e muita prática!), recentemente apresentado (há dez ou quinze anos), chamado "Organizações de Aprendizagem", do autor do livro "A

Quinta Disciplina", o Sr. Peter Senge.

Um dos pressupostos desse modelo de estrutura sistêmica é a crença de que existe algo conceituado como "Ciclo de Aprendizado Profundo", sustentado pelos seguintes pilares: 1) crenças, critérios, identidade, modelo de mundo etc.; 2) percepções, sensibilidade, janelas de consciência etc.; 3) habilidades, comportamentos, capacidades, instrumentos etc. Essas três categorias interagem mutuamente em um processo também sistêmico e, portanto, qualquer alteração em uma das partes interfere nas outras e gera circuitos de retroalimentação (feedback). Assim, uma mudança profunda e duradoura deve ter como base de apoio transformações estabilizadas em cada uma destas dimensões: percepção, habilidade e modelo de mundo, resumidamente.

Retornando às questões dos indivíduos (que integram grupos), pensemos juntos por alguns momentos. Responda estas duas perguntas antes de continuar sua leitura: 1) O que você quer da sua vida? 2) Do que você gosta em sua vida? Responda sincera e profundamente. Eu realmente não sei quais serão as suas respostas, porém, intuo em que âmbito de sua vida elas estejam. Talvez estejam em uma dimensão pessoal, afetiva, de carreira e sucesso profissional ou espiritual. Essencialmente, somente você sabe o que proporciona prazer ou realização para você mesmo.

Talvez agora pudéssemos fazer essas mesmas perguntas a cada membro de um grupo (profissional ou não). Da mesma forma, não saberíamos de antemão o conteúdo das respostas, mas também aqui poderíamos intuir que as dimensões das informações recebidas dizem respeito à satisfação e realização pessoais em última instância. Incrível, não? Para quantas pessoas o trabalho é somente um meio e não um objetivo em si de realização e expressão pessoais? Mais além, para quantos o trabalho tem pouco ou nada a ver com seus sonhos e ideais? Se isso for realmente verdade, então qualquer modelo de motivação ou desempenho organizacional que não considere essas percepções não será, nunca, um empreendimento que contará com a mobilização inconsciente mais profunda, natural e espontânea de seus colaboradores!

Caminhemos um pouco mais. Em última análise, qual é a finalidade de um empreendimento chamado empresa? Quaisquer que sejam as respostas – lucro, desenvolvimento etc. –, o elo final dessa corrente é o próprio indivíduo (indivisível?), enquanto unidade básica do empreendimento humano. Seja como beneficiário do lucro da empresa em uma das pontas, seja como cliente atendido em outra ponta ou mesmo como colaborador cuja ocupação e sobrevivência pode depender dessa complexa (ou seria simples?) teia de relações sistêmicas.

Durante muitos anos, gerações sonharam com uma época em que as máquinas fariam tudo pelos seres humanos. Esse tempo está chegando e os sonhos, se realizando: ouvi uma história a respeito de uma grande multinacional que investiu aproximadamente

US$ 15 milhões em uma unidade industrial para gerar apenas 18 novos postos de trabalho altamente especializados. Uma estatística publicada no jornal este ano informava que cada novo posto de trabalho, na indústria, demandava, até então, um investimento de

US$ 30 mil. E agora?

Andemos mais um pouco. Se você não precisasse trabalhar mais, como você usaria o seu tempo? Algumas respostas talvez correspondam ao ócio ou diversão absolutos.

Porém, imagino que algumas digam respeito também a realizações e empreendimentos.

Talvez algo que possamos chamar de significado ou missão de vida propriamente ditos.

Ainda, talvez, por pouco tempo, passemos a maior parte de nosso tempo consciente (acordado?) dentro de instituições, trabalhando. Lembro-me de um amigo, empresário, que afirmava conviver mais tempo com sua secretária do que com sua esposa (e não era um caso!), e mesmo com seus filhos!

Qualquer empreendimento, trabalho ou como quer que chamemos que não considere as realizações e motivações mais profundas e individuais (aquelas que habitam os corações das pessoas), na minha opinião, dificilmente terá papel integrador para os envolvidos. Entenda-se integrador como um ideal que realize todo o potencial e expectativa de um indivíduo (algo que diga respeito à expressão do indivíduo em sua totalidade). E, não sendo integrador, nunca contará com suas vontades, intenções e motivações mais puras e sinceras. A esse estado (de excelência), quando obtido, podemos chamar alinhamento e integração entre os objetivos pessoais com os da empresa.

A minha formação pessoal é generalista, mas principalmente na área de ciências exatas. Hoje, porém, talvez por polarização, atuo essencialmente em desenvolvimento humano e educação. Costumo dizer que minha herança principal da universidade é o compromisso com números: os resultados efetivos e mensuráveis. Tenho visto muitos programas de desenvolvimento organizacional que são perfeitos em suas concepções técnicas, mas esbarram ou não conseguem ser implantados por razões e questões humanas.

Finalmente, avaliando-se resultados, qual é a diferença entre aquelas idéias que realizamos imediatamente e aquelas que deixamos para depois?

Faça um último experimento. Pense em algo que você quis muito e realmente realizou (conquistou, adquiriu etc.). Perceba suas representações interiores relacionadas a essa "coisa": talvez um quadro mental, uma lembrança, algo que você diz a si próprio ou algumas sensações corporais (sucesso, energia etc.). Bom sentir-se assim, não é? Repita agora o procedimento com algo que você não conquistou. Preste atenção nas representações internas agora. Compare as duas percepções. Diferente, não é? Imagine como esses padrões de comportamento e percepção concorrem para que tomemos decisões e façamos escolhas. Imagine o quanto isso participa do indivíduo e de sua vida profissional.

Desse modo, quero encerrar definindo a "Empresa Espiritualizada" (sem referências a religiões, ou talvez o atual sistema de percepção organizacional possa, muitas vezes, ser tão dogmático quanto) como uma entidade que também assume a função de criar um ambiente de desenvolvimento humano, aproveitando o indivíduo (indivisível) de forma integral, retribui a ele com oportunidades para realização de seus objetivos mais elevados e, finalmente, constrói sua identidade, planos, objetivos, metas etc. a partir de suas lideranças empreendedoras e seus colaboradores num processo consensual de partilha de missão, visões e sonhos.

Conclusão

Assim como um verdadeiro rei, aquele cujos súditos têm orgulho de dizer que conquistaram ou construíram seus sucessos, creio que em breve os líderes das empresas ocuparão tais cargos por qualidades de liderança e merecimento, e não por serem hábeis políticos. Da mesma forma, talvez as metas e objetivos empresariais sejam determinados não apenas pelas lideranças, mas principalmente pelas equipes que, juntamente com os líderes, se empenham em obter os resultados.

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